技能実習から育成就労へ！企業が知るべき変更点と採用のコツ

2027年（令和9年）4月から開始される「育成就労制度」。外国人採用を検討中の企業や、現在の監理団体（組合）にとって、これまでのビジネスモデルや採用戦略を根本から覆す大改革となります。

とくに支援機関のルールが厳格化されるため、対応が遅れると「求人を出しても外国人が来てくれない」「支援機関からサポートを断られる」というリスクに直面する恐れがあります。

本記事では、法務省・厚生労働省が公表した最新資料「育成就労制度の関係省令等について」をもとに、新制度の全体像から自社への影響、そして今すぐ取り組むべき対策までをわかりやすく解説します。手遅れになる前に、正しい知識を身につけて採用戦略をアップデートしてください。

育成就労制度の基礎知識

これまでの「技能実習制度」は、国際貢献を目的として技術を伝えるための制度でした。しかし、新しい「育成就労制度」は、日本国内の人手不足を解消し、最終的には即戦力となる「特定技能」への移行を目指す「人材育成と確保」を明確な目的としています。

技能実習からの主な変更点

新制度では、外国人材が3年間で確実にスキルアップできるような計画（育成就労計画）を作成し、外国人育成就労機構から認定を受ける必要があります。

主な変更点は以下の通りです。

求める日本語と技能レベル

これまでの制度以上に、日本語能力の向上が厳しく求められます。外国人採用を行う企業は、就労中も彼らが日本語を学ぶ機会を提供し、費用を負担する義務が生じます。

就労開始前：JLPTのN5相当（基本的な挨拶や単語が理解できるレベル）である「A1相当」の試験合格、または講習の受講が必要です。

就労終了時（3年目）：JLPTのN4相当（基本的な日常会話ができるレベル）である「A2相当」の試験合格を目指し、企業は講習を受講させる義務があります。

技能の評価：1年目に技能検定基礎級などの合格を目指し、3年目の終了時には技能検定3級や「特定技能1号」の評価試験合格が目標として設定されます。

本人意向による転籍の解禁

旧制度において「原則不可」とされていた、外国人本人の希望による「転籍（別の企業への転職）」が、一定の条件のもとで認められるようになります。これは外国人採用市場に最も大きな衝撃を与える変更点の一つです。

転籍が認められる条件と期間

無条件でいつでも転職できるわけではありません。以下の要件を満たす必要があります。

新たな受け入れ企業の負担

転籍によって人材を受け入れる先の企業は、転籍前の企業が負担した「初期費用」を一部補填する義務があります。

これは、せっかく費用をかけて呼び寄せた外国人がすぐに転職してしまい、最初の企業が赤字になるのを防ぐための措置です。具体的には、転籍元での就労期間に応じて以下の割合で費用を支払います。

受け入れ企業側からすれば、「転籍してきた人材は初期費用を肩代わりしなければならないため、採用コストが跳ね上がる」という点に注意が必要です。

監理支援機関のルール厳格化

旧制度で「監理団体」と呼ばれていた組織は、「監理支援機関」へと名前を変え、その許可要件が極めて厳しくなります。現在、監理団体や組合を運営している事業者にとっては死活問題となる変更です。

支援担当者1名あたりの上限

これまで、一部の監理団体では「担当者1人で50人の実習生を管理する」といった手法で、効率よく利益を上げるビジネスモデルが存在していました。しかし、新制度では以下のような厳しい上限が設定されます。

• 職員の配置：監理支援事業に従事する常勤役職員は「2名以上」必要。
• 1人あたりの上限：担当者1名につき、担当できる企業数は「8社未満（最大7社）」、担当できる外国人数は「40人未満（最大39人）」。

つまり、最低基準である2名の常勤職員で運営する組合の場合、組織全体で「最大14社・78人」までしか支援できません。この「企業数の上限」が、今後の外国人採用の勢力図を大きく変えることになります。

送出機関への支払費用上限

海外で外国人を集めて教育する「送出機関」に関する規制も強化されます。

また、監理支援機関への外部監査人として、弁護士や社会保険労務士、行政書士などの有資格者を選任することが義務付けられ、監視の目がより一層厳しくなります。

中小・零細企業に迫る危機

一連のルール厳格化、特に「監理支援機関の担当企業数の上限（1人あたり7社まで）」は、日本の中小・零細企業に極めて深刻なダメージを与えると予想されます。

支援対象から外されるリスク

厚生労働省のデータによると、現在外国人を雇用している事業所のうち、「約63.1%が従業員30人未満の零細企業」です。こうした小さな企業が一度に採用する外国人の数は、せいぜい1〜2人です。

もし、監理支援機関の担当者が、2人ずつ採用する零細企業ばかりを上限の7社担当したとします。すると、担当人数はわずか14人です。本来なら39人まで担当して監理費（毎月徴収するサポート費用）を得られるはずが、企業数の上限に引っかかり、売上の頭打ちが確定してしまいます。

この仕組みにより、監理支援機関（組合）は生き残りをかけて「少人数しか採用しない零細企業を見捨て、一度に大人数を採用する中堅・大企業のみを優遇する」という行動に出ることが確実視されています。

つまり、数人規模の外国人採用を検討している企業は、そもそも支援してくれる組合を見つけることすら困難になる恐れがあります。

不法な人材の貸し借りに注意

正規のルートで支援を受けられなくなった企業が、人手不足のあまり水面下で「外国人の違法な貸し借り」や「偽装請負」に手を出してしまう危険性が指摘されています。

建設業などで現在も時折見られる「うちの実習生を少しの間だけそっちの現場で使っていいよ」といった行為は、不法就労助長罪などに問われる重大な犯罪です。新制度への移行期は業界全体が混乱しやすいため、甘い言葉で近づいてくる悪質なブローカーには絶対に警戒してください。

今すぐ始めるべき採用対策

2027年の制度開始に向けて、企業は「ただ待っているだけ」では手遅れになります。今すぐ準備を進めることが、人材確保の絶対条件です。

転籍（転職）が解禁されるということは、給与が安く、労働環境が悪い企業からは外国人が次々と逃げていくことを意味します。日本人と同等以上の適正な給与を支払い、有給休暇を確実に取得させ、適切な宿泊施設（社宅）を用意するなど、「外国人に選ばれるための環境づくり」が急務です。

また、少数採用の企業であっても優良な監理支援機関から「支援したい」と思ってもらえるよう、コンプライアンスの遵守と透明性の高い経営をアピールする必要があります。