人手不足が慢性化する中、外国人採用はもはや「選択肢」ではなく「必須事項」となっています。しかし、多くの企業が直面しているのは、「採用しても定着しない」「将来的なコスト負担が不安」といった課題ではないでしょうか。
2025年12月22日、Newsweek日本版に掲載された雇用ジャーナリスト・海老原嗣生氏の記事『【外国人材戦略】入国者の3分の2に帰国してもらい、年間6000億円の原資を生み出す大胆提言』は、こうした課題に対して一つの明確な、そして衝撃的な解決策を提示しています。
それは、「入国者の3分の2には、将来的に帰国してもらう」という戦略です。
一見すると「せっかく育てた人材を手放すのか」と思われるかもしれません。しかし、この仕組みの裏には、外国人材にとっても、受入れ企業にとっても、そして日本社会にとってもメリットがある「巨大な資金循環（エコシステム）」の可能性が眠っています。
本記事では、この提言をベースに、日本の労働市場の未来と、企業が知っておくべき「年金脱退一時金」を活用した採用戦略について、わかりやすく解説します。
日本の労働市場が直面する「100万人の欠損」
なぜ今、新たな外国人材戦略が必要とされているのか。その背景にあるのは、圧倒的な人口構造の変化です。今後、高齢で引退する世代と、新しく働き始める若年層の人口ギャップは、年間100万人を超える規模になります。
DX（デジタルトランスフォーメーション）やAIによる自動化、シニア雇用の延長など、様々な対策が講じられていますが、それでも物理的な労働力の「数」は不足します。この欠損を埋めるためには、外国人材の力が不可欠です。
基準なき受け入れが招くリスク
現在、なし崩し的に外国人労働者の数が増加していますが、明確なグランドデザイン（全体構想）がないまま受け入れを拡大することにはリスクが伴います。
・社会保障制度への負荷懸念
・文化や習慣の違いによる地域社会との摩擦
・不法滞在者の増加リスク
こうした懸念を払拭し、持続可能な受け入れ体制を作るために提言されているのが、「入国者数にキャップ（上限）を設け、その内訳をコントロールする」という考え方です。
3分の2は帰国、3分の1は定着のモデル
海老原氏が提唱するモデルは非常に明確です。仮に入国者を「3」とした場合、その内訳を以下のようにコントロールします。
全員に「日本に永住してほしい」と望むのは現実的ではありません。また、外国人材側も全員が日本での永住を望んでいるわけではありません。「数年働いて、母国で家を建てる資金を稼ぎたい」というニーズを持つ層は確実に存在します。
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帰国インセンティブとなる「年金脱退一時金」
ここで、多くの人事担当者が見落としがちな制度にスポットを当てます。「年金脱退一時金」です。
日本の企業で働く外国人材は、日本人と同様に厚生年金に加入し、毎月の給与から保険料を天引きされています。しかし、老後を迎える前に帰国してしまう彼らは、将来の年金を受け取れないのでしょうか。
まるで「退職金」。数百万円を持ち帰れるインパクト
日本と「社会保障協定」を結んでいない国（ベトナム、インドネシアなど、多くの技能実習・特定技能送出し国が該当）出身の労働者の場合、帰国時にこの一時金を請求できます。
- 特定技能（年収300万円想定）で5年働いた場合：本人が負担した年金保険料は5年間で約150万円弱。これがほぼ全額戻ってきます。
- 技能実習（3年）＋特定技能（5年）の場合：合計で約200万円程度の一時金となります。
さらに重要なのは、この一時金は適切な手続きを行えば、所得税もほとんどかからないという点です。
途上国の物価水準を考慮すれば、200万円という金額は、日本人の感覚でいう「1000万円以上の退職金」に匹敵する価値を持ちます。母国で起業したり、家を建てたりするための十分な原資となるのです。
採用担当者が語るべき「出口戦略」
この事実は、採用活動における強力な武器になります。
「日本で働くこと」を、単なる出稼ぎではなく、彼らの人生設計（ライフプラン）における「資産形成の期間」として提示することで、より意欲の高い人材を惹きつけることが可能になります。
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6000億円の「埋蔵金」を活用する国家戦略
さて、ここまでは「働く外国人材」にとっての話でした。ここからは、この仕組みが「日本社会」や「企業」にどのようなメリットをもたらすかという、より大きな視点の話です。
厚生年金の保険料は「労使折半」です。つまり、本人が払った額と同額を、企業も負担しています。
本人が帰国する際、本人負担分は「脱退一時金」として戻ります。では、企業が支払った同額の保険料はどうなるのでしょうか？
現状：企業負担分は「没収」されている
現状の制度では、企業が負担した分は日本の厚生年金会計に繰り入れられ、いわば「没収」されています。これは本来、日本の高齢者の年金給付に使われています。
しかし、冷静に考えると違和感が残ります。外国人材のために企業が支払ったお金が、外国人材本人にも還元されず、企業の利益にもならず、全く関係のない日本の年金財政の穴埋めに使われているのです。
未来：企業負担分を「外国人支援」へ
現在、特定技能と技能実習を合わせると約70万人の外国人が働いています。海老原氏の試算では、彼らに対する企業の年金拠出額は年1500億円規模。今後、対象者が300万人に増えれば、その額は年間6000億円に達します。
この6000億円という巨額の資金を、ただ日本の年金会計に混ぜるのではなく、「外国人材支援のため」に使うべきだという提言がなされています。
- 来日時の借金問題の解消
- 日本語教育の充実
- 生活サポートや相談窓口の拡充
- 不法滞在の取り締まりや帰国支援
これらを、日本人の税金を投入することなく、「外国人材雇用から生まれた資金」で賄うサイクルを作る。これこそが、提言にある「錬金術」の正体です。
企業としても、支払った法定福利費が、回り回って「自社で働く外国人材の環境整備」や「質の高い人材の確保」に使われるのであれば、納得感が高まるはずです。
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企業が今すぐできるアクションプラン
6000億円の活用は国レベルの議論ですが、私たち企業が明日からできることもあります。それは、この「循環モデル」を前提とした採用・育成計画を立てることです。
キャリアパスの明確化（永住か、帰国か）
採用時に、候補者が将来どうしたいのかをしっかりヒアリングしましょう。
A：日本に永住したい層→ 日本語教育を強化し、特定技能2号や技術・人文知識・国際業務ビザへのステップアップを支援する。
B：数年で稼いで帰国したい層→ 短期間での技能習得を支援し、脱退一時金の仕組みを丁寧に説明してモチベーションを高める。残業や夜勤など「稼げるシフト」を優先的に割り振ることも有効です。
「脱退一時金」を福利厚生の一環としてPR
求人票や面接で、脱退一時金を「実質的なボーナス・退職金」としてアピールします。
「給与天引きが多くて手取りが少ない」という不満を持つ外国人労働者は多いですが、「この天引き分は、帰国時に貯金として戻ってくる」と正しく理解してもらうことで、離職防止やモチベーション維持につながります。
まとめ
人口減少が進む日本において、外国人材は単なる「調整弁」ではなく、企業の存続を左右する重要なパートナーです。
今回ご紹介したNewsweekの記事にある「入国者の3分の2に帰国してもらう」という提言は、一見冷徹に見えるかもしれません。しかし、それは「日本で働く期間」を人生のかけがえのない資産形成期間とし、胸を張って母国へ帰ってもらうための、温かく合理的な戦略とも言えます。
私たち企業は、制度の表面的なルールだけでなく、その裏にある仕組みやメリットを深く理解する必要があります。
- 外国人材には、将来の資産形成（脱退一時金）という希望を見せる。
- 企業は、彼らが活躍できる環境を整え、その対価として労働力を得る。
- 社会は、そこから生まれる資金でサポート体制を強化する。
このような「三方よし」の関係を築ける企業こそが、激化する人材獲得競争を勝ち抜いていけるのです。
リクアジでは、こうした制度面の解説から、特定技能・技能実習の具体的な受け入れ実務まで、企業の外国人採用をトータルでサポートしています。
「自社に合った受け入れ方がわからない」「コストシミュレーションをしてみたい」という方は、ぜひ一度ご相談ください。
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