特定技能2号で店長育成！外食業の外国人採用と成功のポイント

日本の外食業界で深刻化する人手不足。その解決策として、いま「特定技能2号」という在留資格（日本に滞在して働くためのライセンス）に注目が集まっています。単なる現場作業の担い手ではなく、店長や幹部候補として外国人を育成する企業が増えているのです。

なぜ今、特定技能2号が選ばれるのか。優秀な人材を確保し、長期的に活躍してもらうための秘訣を、最新の事例とともに分かりやすく解説します。

外食業で注目される「特定技能2号」

かつて、外食業界における外国人スタッフは、アルバイトや期間限定の「技能実習生」が中心でした。しかし現在、その立ち位置は「店舗を支えるリーダー」へと劇的に変化しています。その大きなきっかけとなったのが、2019年に新設された「特定技能」制度です。

1号と2号の違いとは？

特定技能には「1号」と「2号」の2種類があります。まず1号は、特定の分野で即戦力として働くための資格です。しかし、1号には「通算5年まで」という在留期間の制限があります。

一方で、今回注目する「特定技能2号」は、1号を終えた人がさらに高度な試験に合格することで取得できる上位資格です。2号には在留期間の更新制限がなく、事実上の「永住」も視野に入ります。

項目	特定技能1号	特定技能2号
在留期間	通算で最大5年まで	制限なし（更新可能）
家族の帯同	基本的に不可	可能（配偶者・子）
求められる技能	相当程度の知識・経験	熟練した技能（リーダー級）
主な業務	接客、調理、店舗管理	左記に加え「店舗経営」

店長職まで任せられる理由

特定技能2号が外食業界で「宝」とされる理由は、その業務範囲の広さにあります。1号が現場のオペレーションを中心に行うのに対し、2号は「店舗経営」に携わることが法的に認められています。

具体的には、売上の分析やコスト管理、シフト作成、そして他のスタッフへの教育といった「店長」としての役割を、日本人と同様の権限で担うことができます。

大手チェーンの先行事例に学ぶ

実際に、特定技能2号を活用して外国人リーダーを育成している大手外食チェーンの事例を見てみましょう。ある大手ハンバーガーチェーンでは、ベトナムの教育機関と提携し、将来の幹部候補を育てる独自のプログラムを運用しています。

独自の育成プログラムで幹部を確保

この企業では、日本へ来る前に約50日間の徹底した研修を行います。内容は、日本のビジネスマナーから衛生管理、調理技術まで多岐にわたります。

特徴的なのは、彼らを単なる「労働力」ではなく、共に成長する「家族」として迎え入れる姿勢です。この姿勢が、外国人スタッフの「この会社でキャリアアップしたい」というモチベーションを支えています。

日本語教育が長期定着の鍵

「日本語が話せる」ことと「現場を回せる」ことは別物です。事例の企業では、研修期間中に毎日1,000字程度の日本語レポート作成を課しています。

自分の仕事を日本語で振り返り、言語化する訓練を積むことで、現場でのコミュニケーション能力が飛躍的に高まります。実際に2号資格を取得したベトナム人スタッフは、副店長として日本人パートスタッフ（キャスト）へ的確な指示を出し、厚い信頼を得ています。

特定技能2号を採用するメリット

外国人採用を「特定技能2号」まで見据えて行うことには、経営上の大きなメリットがあります。

現場のリーダー不足を解消

厚生労働省の調査（2025年6月末時点）によると、宿泊・飲食サービス業の欠員率は4.8％と、全産業平均（2.6％）の約2倍に達しています。

特に「店長を任せられる人材」の不足は深刻です。特定技能2号の資格を持つ外国人材は、現場のオペレーションを熟知した上で経営視点を持っているため、即戦力のリーダーとして店舗を支えてくれます。

家族帯同による離職率の低下

外国人スタッフが帰国してしまう最大の理由は、「母国の家族と離れて暮らす寂しさ」です。特定技能2号であれば、配偶者や子供を日本に呼び寄せることができます。

家族と一緒に日本で生活の基盤を築けることは、彼らにとって何よりの安心材料となります。結果として、「せっかく育てた優秀な人材が5年で帰国してしまう」というリスクを回避し、長期的な戦力として定着してもらえるのです。

採用を成功させるための注意点

メリットの多い特定技能2号ですが、受け入れ企業側が注意すべき点もいくつかあります。

正しい情報の把握と周知

残念ながら、SNSなどでは外国人採用に関する誤った情報（デマ）が流れることもあります。「外国人を雇うと補助金が出るから日本人の給料が下がる」といった言説は、その典型です。

実際には、企業側が日本語教育や生活支援、ビザ申請の手続きに多額のコストと労力をかけています。「わざわざ外国から来てもらい、共に働いてもらっている」という事実を、社内の日本人スタッフにも正しく理解してもらう必要があります。

生活支援と社内の理解促進

外国人スタッフが日本で暮らす際、最初に直面するのが「住宅の壁」です。

・賃貸契約を直前でキャンセルされる
・「外国人の入居は面接が必要」と言われる

こうした差別的な対応を受けるケースがいまだに存在します。企業が社宅を用意したり、不動産会社との間に立って保証人になったりするなどのサポートが必要です。また、社内でも「特定技能2号とは何か」を周知し、彼らがリーダーとして立ちやすい空気を作ることが重要です。

専門用語の補足

特定技能2号試験： 非常に難易度が高く、日本語能力だけでなく、店舗運営に関する高度な専門知識が問われます。この資格を持っていることは、その人の優秀さを証明する「ゴールド免許」のようなものです。

制度の課題と今後の展望

特定技能2号はまだ新しい制度であり、現場では試行錯誤が続いています。

業務範囲の明確化が必要

出入国在留管理庁の指針では、2号は「店舗経営」ができるとされていますが、具体的にどこまで任せてよいのか（例：複数店舗を統括するマネージャー業務や、海外向けの商品開発など）については、まだグレーゾーンが残っています。

今後、制度の運用が進むにつれて、より柔軟なキャリアパスが描けるようになることが期待されています。

移民政策としての議論

専門家の中には、「特定技能制度は、管理することに集中しすぎて、彼らが生活者として定着するための支援が不足している」と指摘する声もあります。

日本で働く外国人は、もはや一時的な滞在者ではなく、地域社会を共に作る「移民」としての側面を持っています。企業だけでなく、国や自治体が一体となって、語学学習や子供の教育などのインフラを整えていくことが、これからの日本社会には求められています。

まとめ

特定技能2号の活用は、単なる人手不足の解消手段ではありません。それは、意欲ある優秀な人材に「キャリアの階段」を用意し、企業の次世代を担うリーダーを育てる戦略的な投資です。

最新のデータ（出入国在留管理庁、2025年6月時点）によれば、外食業での特定技能2号取得者はまだわずかですが、今後確実に増えていくでしょう。

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