外国人採用のトラブル事例：「差別」主張への対応とハラスメント対策

外国人材の受入れが進む中、文化の違いによるトラブルへの懸念はありませんか？先日、職場で外国人スタッフが同僚にハグを強要し、拒絶されると「差別だ」と上司に訴える事案が話題となりました。一歩間違えれば大きな労務問題に発展しかねないこの事例。本記事では、外国人採用における「文化の壁」と「ハラスメント」の境界線、そして企業と既存社員を守るための具体的なリスク対策を解説します。

話題の「ハグ強要」トラブル

2025年1月、あるSNSの投稿がネット上で大きな波紋を広げました。それは、介護現場で働く日本人職員が、外国人の同僚から受けたセクシャルハラスメント（セクハラ）まがいの行為と、その後の不当な「差別」の訴えに関するものでした。（情報源：Hint-Pot 2025年1月15日配信記事ほか）

まずは、この事案の事実関係と、企業として見過ごせないポイントを整理します。

拒絶を「差別」と虚偽報告

事案の発端は、外国人職員による日本人同僚への身体的接触です。

多くの日本企業、特にコンプライアンスを重視する企業ほど、「差別」という言葉に敏感です。「差別があった」と報告されれば、事実確認の前であっても、日本人社員側を厳しく追及してしまう空気が少なからず存在します。

一歩間違えれば日本人職員が不当な処分を受ける可能性がありました。

防犯カメラが守った真実

この事案において、日本人職員の対応が正しく評価された大きな要因が「防犯カメラ」でした。

施設内のカメラ映像には、当事者同士の距離の取り方や動き、やり取りの流れが記録されており、当時の状況を客観的に確認できる状態にありました。その映像をもとに、上司は「差別的な発言があったのか」「業務上不適切な接触や誤解があったのか」といった点を、感情や証言だけでなく事実に基づいて検証することができました。

当事者間の認識のずれやコミュニケーションの行き違いが誤解を生んでいた可能性も示唆されており、どちらか一方を一方的に非難するものではありません。

【教訓】「言った言わない」は最大のリスク

言語や文化背景が異なる者同士のトラブルでは、認識の齟齬（そご）が起きやすく、「言った言わない」の水掛け論になりがちです。特に「差別」などのセンシティブな問題においては、客観的な証拠がない限り、企業は双方を守ることが難しくなります。

文化の違いかハラスメントか

「私の国ではハグは挨拶の一部」「親しみを込めたボディタッチは一般的」外国人採用の現場では、こうした文化的背景の違いから、行動の受け取り方にズレが生じることがあります。

こうした違いそのものは悪いものではありません。しかし、日本で雇用契約を結び、日本の職場で働く以上、判断の基準となるのは日本の労働法や就業規則、そして職場の共通ルールです。

この視点を持つことで、「文化」と「ハラスメント」を対立させるのではなく、誤解やトラブルを未然に防ぐ建設的な対応が可能になります。

身体的接触の基準を明確に

まず、大前提として「相手が不快に感じる性的な言動」はセクシャルハラスメントに該当します。これは相手が日本人であろうと外国人であろうと変わりません。

今回の事例のように「抱きつく」行為は、日本の一般的なビジネス環境において、親愛の情の表現として許容される範囲を逸脱しています。

・握手：ビジネスシーンで許容される一般的接触。
・肩を組む・抱きつく：同意がなければセクハラ、あるいはパワハラのリスクが高い行為。
・頭や身体を撫でる：相手を子供扱いしている、あるいは性的意図があると受け取られる可能性が高い行為。

企業は、「文化だから」という曖昧な基準ではなく、「当社の職場においては、業務上必要のない身体的接触は禁止する」という行動基準を明確に示す必要があります。

「文化」では許されない一線

外国人材を受け入れる際、企業は「異文化理解」や「多文化共生」を掲げ、日本人社員に対して外国人への配慮を求めることが一般的です。しかし、これを履き違えて「外国人の行動はすべて文化だから許容すべき」としてしまうと、職場の規律は崩壊します。

以下のような事例も、多くの企業で相談が寄せられる「文化とハラスメントの境界線」の問題です。

ケース1：距離感（パーソナルスペース）の問題

南米や中東など一部の文化圏では、会話時の物理的距離が日本人よりも近い傾向があります。

・トラブル：顔を極端に近づけて話すため、異性の日本人社員が恐怖を感じる。
・判断：一度注意しても改善せず、執拗に近づく場合はセクハラや威圧的な行為とみなされます。

ケース2：自己主張と攻撃性

議論を好む文化圏出身の社員が、日本人社員の曖昧な返答に対し、大声で詰め寄る。

・トラブル：日本人社員が萎縮し、メンタル不調を訴える。
・判断：業務の適正な範囲を超えた叱責や態度は、パワハラに該当します。「声が大きいのは国民性」で済ませてはいけません。

ケース3：宗教的理由と業務放棄

「お祈りの時間だから」と、繁忙時に無断で持ち場を離れる。

判断：信教の自由は尊重されるべきですが、業務に支障をきたす場合は、休憩時間の調整などを話し合うべき労務管理の問題です。無断離席は職務専念義務違反となります。

厚生労働省の指針においても、ハラスメントの判断には「平均的な労働者の感じ方」が考慮されます。日本の職場で働く以上、日本の法律と職場のルール（就業規則）が「文化」よりも優先されることを、採用段階ではっきりと伝える義務が企業にはあります。

企業が講じるべき3つの対策

今回の「ハグ強要・逆ギレ差別報告」のようなトラブルから会社と従業員を守るために、企業はどのような対策を講じるべきでしょうか。精神論ではなく、実務的な3つのアクションプランを提示します。

日本の職場ルールの徹底周知（入社時研修）

「郷に入っては郷に従え」という言葉は、黙っていて伝わるものではありません。入社直後のオリエンテーションで、日本のビジネスマナーとハラスメントの定義を具体的に教育することが不可欠です。

入社時研修で伝えるべき重要項目

特に、技能実習生や特定技能外国人の場合、彼らは「日本で稼ぎたい」「技術を学びたい」という意欲は高いものの、日本のコンプライアンス感覚には疎いケースが多々あります。

「ダメなものはダメ」と教えることは、彼らが日本社会で孤立しないための親切でもあります。

記録と証拠保全の重要性

今回の事例で防犯カメラが決定的証拠となったように、客観的な記録を残す体制は、外国人採用における最大のリスクヘッジです。

カメラ設置に加え、面談や指導の日時・内容・同席者を記録し、可能であれば録音も残します。業務指示は口頭だけでなく、チャットやメールで書面化することで、「言った言わない」のトラブルを防ぎ、会社と従業員の双方を守ることができます。

相談窓口の設置と運用

ハラスメント対策において重要なのは、「被害者が声を上げやすい環境」を作ることですが、外国人採用においては「日本人社員が相談できる窓口」も同様に重要です。

日本人社員へのケア

「外国人の〇〇さんに注意したいが、差別と言われるのが怖くて言えない」「セクハラまがいのことをされたが、文化の違いだから我慢すべきなのか」

このように悩む日本人現場担当者は少なくありません。彼らが孤立すると、離職やモチベーション低下に直結します。

日本人社員向けのアナウンス：「文化の違いを理由にした不快な行為は我慢しなくて良い」「何かあればすぐに相談してほしい」と会社としての方針を伝えます。

中立的な第三者機関：社内の人間関係が近すぎて相談しにくい場合、外部の登録支援機関や、弁護士・社労士などの専門家を相談窓口として活用することも有効です。

制度見直しと今後の外国人採用

今回の事案を受けて、「外国人採用はリスクが高いからやめよう」と考えるのは早計です。少子化が進む日本において、外国人材の力はもはや必要不可欠です。重要なのは、リスクを正しく恐れ、仕組みで解決することです。

「受け入れ」から「共生」への意識改革

これまでの外国人採用は、「労働力の確保」に主眼が置かれがちでした。しかし今後は、「異なる文化的背景を持つ人々が、同じルールで働く組織作り」、すなわちマネジメントの質が問われます。

・評価制度の透明化：日本人・外国人を問わず、能力と成果に基づいた公平な評価制度を運用することで、「差別された」という不満の芽を摘みます。
・メンター制度の導入：日本人の先輩社員がメンターとなり、業務だけでなく日本の生活習慣やマナーについても相談に乗る体制を作ります。これは相互理解を深めるのに最も効果的な手法の一つです。

多文化共生のプロフェッショナルを活用する

自社だけで教育体制やルール作りを行うのが難しい場合、プロフェッショナルな支援を受けることが近道です。

特に「特定技能」制度においては、登録支援機関が外国人への事前ガイダンスや生活オリエンテーションを行うことが義務付けられています。質の高い登録支援機関を選定すれば、入社前に日本の文化やマナー、ハラスメントに関する教育を徹底してもらうことが可能です。

まとめ：円滑な外国人雇用のために

「ハグ強要」のニュースは衝撃的でしたが、これは氷山の一角かもしれません。しかし、適切なルール設定と教育、そして毅然とした対応を行えば、文化の違いは決して乗り越えられない壁ではありません。

貴社の外国人採用が、トラブルの種ではなく、事業成長の起爆剤となるよう、今一度社内体制を見直してみませんか？