令和9年（2027年）4月から開始される「育成就労制度」。建設業や製造業などをはじめ、外国人採用を検討する経営者・人事担当者にとって、新制度の正確な理解は不可欠です。本記事では、新たに公開された運用要領をもとに、制度の目的や手続きのポイントを分かりやすく解説します。
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・技能実習制度からの変更点や、新制度が目指す全体像
・企業が満たすべき要件と、外国人人材を受け入れる手順
・監理支援機関の役割や、適正な運用に向けた企業の責任
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育成就労制度とは？概要と目的
これまでの「技能実習制度」が抜本的に見直され、新たに創設されたのが「育成就労制度」です。まずは、新制度が導入された背景と、その目的について解説します。
技能実習制度からの変更点
これまでの技能実習制度は、開発途上国への「技能移転による国際貢献」を目的としていました。しかし、日本の深刻な人手不足という実態と制度の目的との間に乖離が生じており、様々な課題が指摘されてきました。
新たに施行される育成就労法では、この建前を廃止し、明確に「日本の人手不足分野における人材育成および人材確保」を目的として掲げています。技能実習制度は発展的に解消され、すでに運用されている「特定技能制度」へのスムーズな移行を前提とした、より実践的で分かりやすい制度へと生まれ変わります。
新制度が目指す人材育成
育成就労制度の最大の目標は、日本の職場で3年間の就労を通じて、外国人に「特定技能1号」水準の技能を修得させることです。
対象となるのは「育成就労産業分野」と呼ばれる、人材確保が困難な産業分野です。例えば、建設現場における施工管理や建築設計、製造業におけるCADオペレーターなど、専門的な知識と経験を要する現場において、未経験から中長期的に戦力となる人材を育成する枠組みとなります。
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企業が知るべき受け入れ手順
外国人人材を受け入れるにあたり、企業は具体的にどのような手続きを踏む必要があるのでしょうか。大きく分けて2つの受け入れ形態と、必要な手続きのスケジュールを解説します。
単独型と監理型の違い
育成就労には、主に「単独型」と「監理型」の2つの形態が存在します。
・単独型育成就労：日本の企業が、自社の海外支店や子会社、関連会社などの職員を日本に呼び寄せて育成する形態です。資本関係や密接な提携関係があることが前提となります。
・監理型育成就労：非営利法人である「監理支援機関」のサポートを受けながら、企業が外国人を受け入れる形態です。海外に拠点を持たない多くの中小企業は、この監理型を利用して人材を採用することになります。
農業などの季節的な業務変動が激しい特定の分野（労働者派遣等育成就労産業分野）に限り、派遣形態での受け入れも認められています。
育成就労計画の認定について
外国人人材を受け入れる企業（育成就労実施者）は、対象となる外国人ごとに原則3年間の「育成就労計画」を作成し、「外国人育成就労機構（以下、機構）」から認定を受ける必要があります。監理型の場合は、監理支援機関の指導のもとで計画を作成します。
申請は、育成就労開始予定日の6か月前から可能であり、遅くとも4か月前までには申請を行う必要があります。書類の不備等でスケジュールが遅れるリスクを考慮し、余裕を持った準備が不可欠です。
監理機関と送出機関の役割
監理型で受け入れる場合、企業と外国人の間に入るサポート機関の存在が非常に重要になります。新制度における各機関の役割を整理します。
監理支援機関の役割と選び方
旧制度の「監理団体」に代わり、新たに主務大臣から許可を受けた「監理支援機関」が企業のサポートを行います。
監理支援機関は、単なる人材のあっせんだけでなく、企業が適切に育成を行っているかの「監理」を行う責任を持ちます。
具体的には、3か月に1回以上の頻度で企業に対する監査を実施し、機構へ報告する義務があります。企業側は、法令を遵守し、手厚いサポート体制を持つ優良な監理支援機関を見極めて選定することが求められます。
悪質な送出機関の排除と認定
外国現地で人材を募集し、日本の監理支援機関に取り次ぐ「送出機関」についても、厳格なルールが設けられました。
これまでは、現地の送出機関が外国人本人から高額な手数料を不当に徴収し、来日後に多額の借金を抱えさせるケースが問題視されていました。
新制度では、日本政府と相手国政府との間で二国間取決めを結び、各国の政府が個別に適格性を審査・認定した適正な送出機関のみを利用できる仕組みが構築されます。
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制度の適正運用と外国人保護
育成就労制度では、「外国人の人権保護」が極めて重要なテーマとして掲げられています。企業が遵守すべき厳格なルールを確認しておきましょう。
企業に求められる法令遵守
育成就労法では、外国人を保護するための禁止行為が明確に規定されています。以下の行為は固く禁じられており、違反した場合は罰則の対象となります。
- 違約金の禁止労働契約の不履行に対して、違約金を定めたり損害賠償額を予定する契約を結ぶこと。
- 旅券・在留カードの保管禁止企業や監理支援機関が、本人の意に反してパスポートや在留カードを取り上げて保管すること。
- 強制労働の禁止暴力や脅迫、監禁などにより、不当に就労を強制すること。
万が一、企業や監理支援機関による法令違反があった場合、外国人は出入国在留管理庁や厚生労働省に対して直接申告・通報できる制度が整えられています。
さらに、人権侵害を受けた外国人が日本での就労を諦めることなく別の企業へ移れるよう（転籍）、機構が直接サポートする体制も強化されています。
まとめと無料面談のご案内
令和9年4月からスタートする育成就労制度は、日本の企業にとって「労働力不足の解消」と「優秀な専門人材の育成」を同時に叶える重要な枠組みです。しかし、旧制度以上にコンプライアンス（法令遵守）が厳しく問われ、事前の計画策定や適正な機関選びが採用成功の鍵を握ります。
特に、建設や製造、エンジニアリングなどの現場において、長期的・安定的に活躍できる人材を確保するためには、今の段階から新制度の仕組みを正しく理解し、準備を進めておくことが大切です。
参考資料：「育成就労制度運用要領」
