「深刻な人手不足に悩み、ついに外国人採用も本格的に考え始めた」そんな企業様も多いのではないでしょうか。
今、自治体が年間150万円を支給して留学生を呼ぶなど（※）、日本全体で外国人材への期待が急速に高まっています。国の制度も「技能実習制度」から「育成就労制度」へと大きく変わろうとしています。
この記事では、外国人採用の最新動向と、受け入れ企業が知っておくべき「共生」のポイントを分かりやすく解説します。
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深刻な人手不足と外国人材への期待
日本国内において、「人手不足」はもはや特定の業種だけの問題ではなく、全産業的な経営課題となっています。特に地方ではその傾向が顕著であり、事業の継続自体が危ぶまれるケースも少なくありません。
自治体も独自支援（宮城県大崎市の例）
これまで外国人材の受け入れは、個々の企業の努力に委ねられる側面が強くありました。しかし、人手不足の深刻化を受け、自治体自らが積極的に外国人材の誘致・支援に乗り出すケースが増えています。
その象徴的な例が、宮城県大崎市の取り組みです。大崎市では2024年度、全国でも珍しい市立の日本語学校を開校しました。注目すべきはその手厚い支援内容です。
- 学費や支援金など年間約150万円を支給
- イスラム教徒向けの礼拝室を校舎に設置
- 卒業後の地元定着を目指し、就職先の情報提供などを実施
（出典：2025年11月4日 読売新聞オンライン）
単に日本語を教えるだけでなく、学費の負担を大幅に軽減し、宗教的・文化的な背景にも配慮した生活支援まで行うという、非常に踏み込んだ内容です。
同市の男性（76）が「高齢化が進み、農家を中心に担い手不足も深刻だ。若い留学生に街を元気にしてほしい」と語るように、地域社会全体が外国人材を「地域の担い手」として歓迎し、定着してもらおうという強い意志が感じられます。
これは、外国人採用がもはや「選択肢の一つ」ではなく、地域経済を維持するための「必須戦略」になりつつあることを示しています。
背景にある生産年齢人口の減少
こうした動きの背景にあるのは、言うまでもなく急速な人口減少と少子高齢化です。総務省の発表によると、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年の8,726万人をピークに減少し続け、2024年には7,372万人まで落ち込みました。
これまで、この労働力不足は女性や高齢者の社会進出によってある程度補われてきました。しかし、それにも限界が近づいています。「求人を出しても、そもそも応募が来ない」「採用できても、すぐに離職してしまう」こうした悩みは、多くの人事・採用担当者様が抱えているのではないでしょうか。
国の新制度「育成就労制度」とは？
外国人採用の必要性が高まる中、国の受け入れ制度も大きな転換点を迎えています。
これまで外国人採用の主要なルートの一つであった「技能実習制度」に代わり、2027年から「育成就労制度」が始まることが決まりました。
「また新しい制度か」「手続きが複雑になりそうだ」と不安に思われる担当者様もいるかもしれません。しかし、この新制度は、これまでの課題を解決し、企業と外国人材の双方がメリットを得られるよう設計されています。
技能実習制度からの変更点
従来の技能実習制度は、名目上は「日本で学んだ技術を母国に持ち帰ってもらう（国際貢献）」というものでした。しかし実態としては、人手不足分野の労働力確保の手段として機能している面が強く、以下のような課題が指摘されていました。
- 労働力の確保が目的化し、十分な「技能移転」が行われていないケースがある
- 原則転職が認められず、労働環境が劣悪でも労働者が声を上げにくい
- ブローカー（仲介業者）による高額な手数料の問題
新しい「育成就労制度」は、これらの課題を踏まえ、外国人材を「労働力」としてだけでなく、「人材」として育成し、キャリア形成を支援する点に重きを置いています。
大きな変更点として、一定の条件（日本語能力や技能レベル）を満たせば、同じ分野内での転職（転籍）が認められるようになります。これにより、労働者の権利が守られやすくなるほか、企業側にも、より良い労働環境や育成体制を提供するインセンティブが働くことが期待されます。
長期就労（特定技能）への移行が主眼
育成就労制度の最大の目的は、「特定技能」へのスムーズな移行です。特に「特定技能2号」は、在留期間の更新に上限がなく、家族の帯同も可能になるため、長期的な就労、ひいては永住への道も開かれます。
従来の技能実習制度では、実習終了後に特定技能へ移行するには、別途試験を受け直す必要があるなど、ハードルがありました。
育成就労制度では、3年間の就労を通じて育成し、必要な技能と日本語能力を身につけることで、原則として試験免除で「特定技能1号」へ移行できる仕組みが検討されています。
企業にとってのメリットは非常に大きいです。これまで技能実習生は、3年～5年で必ず帰国しなければならず、「せっかく仕事を覚えて戦力になったのに」と惜しむ声が多くありました。
新制度では、育成した人材が「特定技能」として、その後も長期的に（特定技能2号なら無期限に）自社で活躍してくれる道が開かれます。これは、外国人採用を「一時的な人手不足対策」から、「将来の幹部候補を育てる中長期的な人材戦略」へと転換させる大きなチャンスです。
外国人採用の課題。「共生」の難しさ
ここまで外国人採用への期待と、国の新しい制度（育成就労制度）というポジティブな側面を見てきました。しかし、外国人材の受け入れは、単に制度を整えれば成功するものではありません。
日本で暮らす外国人が急増する中で、「文化や習慣の違い」から生じる摩擦や、「共生」の難しさという現実的な課題にも目を向ける必要があります。
日本の在留外国人は現在、総人口の約3％ですが、このペースが加速すれば、2040年代には10％を超える可能性も指摘されています。（出典：2025年11月4日 読売新聞オンライン）
海外（ドイツ）で起きていること
外国人受け入れの「先進国」であるドイツでは、何が起きているのでしょうか。ドイツでは、ビザの要件緩和などを背景に外国人が増え、現在、就業者のうち約16％を占めています。一方で、外国人の急増は社会的な反発を招く側面もあります。
2025年2月の連邦議会（下院）選挙では、反移民を掲げる強硬右派「ドイツのための選択肢（AfD）」が第2党に躍進しました。これは、移民・外国人に対する国民の複雑な感情の表れとも言えます。
しかし重要なのは、そのドイツにおいても、清掃、介護、建設など、社会に欠かせない分野の人手不足を、多くの外国人が埋めているという厳然たる事実です。
日本国内での懸念と政府の対応
日本も他人事ではありません。一部の地域では、外国人による犯罪や、ゴミ出しのルール、騒音といった生活習慣の違いを巡るトラブルが報じられ、不安を感じる声があるのも事実です。
こうした状況を受け、高市首相も2025年10月の所信表明演説で、外国人による違法行為などには「毅然と対応する」と強調しました。政府は外国人政策の見直しを進める関係閣僚会議を設置し、規制強化に向けた議論も進める方針です。
もちろん、ルールを守ることは国籍を問わず大前提です。しかし、一部の事例をもって「外国人＝問題」と短絡的に結びつけることは、本質的な解決になりません。
外国人採用を進める企業としては、こうした社会的な背景や懸念があることも理解した上で、「どうすれば地域社会と“共生”できるか」という視点を持つことが、今後ますます重要になります。
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企業が今、準備すべき受け入れ体制
制度が変わり、社会の期待が高まる中で、外国人採用を成功させるために、企業は具体的に何を準備すべきでしょうか。
育成就労制度が「育成」を重視していることからも明らかなように、これからは「受け入れ体制の質」が、採用の成否を分ける最大のポイントとなります。
「労働力」ではなく「仲間」として
まず最も重要なのは、マインドセットの転換です。外国人材を、一時的な「労働力（人手）」としてではなく、共に働く「仲間（社員）」として迎え入れる意識が不可欠です。
- 日常生活で困らないレベルの日本語学習を会社が支援。
- キャリアパスの明示と先に役職者へのステップアップは可能なのか。将来の道筋を示す。
- 公正な評価と待遇日本人社員と変わらない公正な評価基準と、同等以上の給与水準を保証。
これらはすべて、日本人の中途採用者に行うことと何ら変わりありません。「外国人だから」と特別扱い（区別）するのではなく、一人の社員として育成にコミットする姿勢が求められます。
地域社会との「統合」を促す視点
企業が準備すべきは、社内体制だけではありません。彼ら・彼女らは、仕事が終われば「地域住民」として生活します。地域社会で孤立してしまうと、不安から早期離職につながるケースも少なくありません。
先に紹介した大崎市が「礼拝室の設置」や「生活支援」に力を入れているように、企業もまた、彼らが日本社会に「統合」するためのサポートを積極的に行うべきです。
- 生活のセットアップ支援住居の契約、銀行口座の開設、携帯電話の契約、役所での手続きなど。
- 文化・ゴミ出し、騒音問題、地域の慣習など、日本で暮らす上でのルールを丁寧に教える。（「常識だろう」は通用しません）
- 社内コミュニケーションの活性化「やさしい日本語」の使用を社内で徹底する。日本人社員との交流会（ランチ会など）を設ける。
- メンター制度の導入仕事の悩みだけでなく、生活の不安も相談できる先輩社員（日本人・外国人を問わず）を「メンター」としてつける。
まとめ：今こそ外国人採用の検討を
今回の記事では、自治体の手厚い支援事例から、国の新制度「育成就労制度」、そして「共生」という課題まで、外国人採用の最新動向を解説しました。
構造的な人手不足は、待っていても解決しません。新しい「育成就労制度」は、企業が育成した人材に長期的に活躍してもらう大きなチャンスです。「共生」の課題を正しく理解し、しっかりとした受け入れ体制を準備することが、これからの時代に選ばれる企業になるための第一歩です。
